Co do zasady nie można wypowiedzieć umowy pracownikowi przebywającemu na L4. Wyjątkiem jest między innymi długotrwała choroba po upływie ustawowego okresu ochronnego, ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, upadłość lub likwidacja pracodawcy. Sprawdź, kiedy rozwiązanie umowy jest dopuszczalne i jakie formalności trzeba zachować.
Czy pracownik na L4 jest chroniony przed zwolnieniem?
Art. 41 Kodeksu pracy zabrania pracodawcy wypowiadania umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Zwolnienie lekarskie jest właśnie taką nieobecnością.
Ochrona obejmuje zarówno umowy na czas określony, jak i umowy na czas nieokreślony. Dotyczy jednak przede wszystkim zwykłego wypowiedzenia, czyli zakończenia zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia.
Choroba nie blokuje każdego sposobu zakończenia umowy. Pracownik na L4 może zostać zwolniony dyscyplinarnie albo po przekroczeniu okresu ochronnego z powodu długotrwałej niezdolności do pracy.
Kiedy można rozwiązać umowę z powodu długiej choroby?
Najważniejszą podstawę stanowi art. 53 Kodeksu pracy. Pozwala on rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, gdy niezdolność do pracy trwa dłużej niż ustawowy okres ochronny.
| Staż u pracodawcy | Przyczyna niezdolności | Okres ochronny |
| Krócej niż 6 miesięcy | Zwykła choroba | Ponad 3 miesiące |
| Co najmniej 6 miesięcy | Zwykła choroba | Okres wynagrodzenia i zasiłku oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego |
| Dowolny staż | Wypadek przy pracy lub choroba zawodowa | Okres wynagrodzenia i zasiłku oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego |
Przy ustalaniu stażu decydującego o długości ochrony bierze się pod uwagę zatrudnienie u danego pracodawcy przed rozpoczęciem długotrwałej choroby. Standardowy okres zasiłkowy wynosi 182 dni, a w przypadku gruźlicy lub niezdolności do pracy przypadającej w okresie ciąży – 270 dni.
Jeżeli po wykorzystaniu okresu zasiłkowego pracownik otrzymuje świadczenie rehabilitacyjne, ochrona może trwać przez jego pierwsze trzy miesiące. W typowej sytuacji przy stażu co najmniej sześciomiesięcznym daje to łącznie 272 dni, a prawo do rozwiązania umowy powstaje po przekroczeniu tego okresu, pod warunkiem że pracownik nadal jest niezdolny do pracy.
Gdy pracownik złożył wniosek o świadczenie rehabilitacyjne, lecz ZUS jeszcze nie wydał decyzji, rozwiązanie umowy może być ryzykowne. Nieobecność do czasu wyjaśnienia sytuacji nadal może być uznawana za usprawiedliwioną.
Co uniemożliwia zwolnienie na podstawie art. 53?
Rozwiązanie umowy z powodu długotrwałej choroby nie jest dopuszczalne w każdej sytuacji. Pracodawca nie może skorzystać z tego trybu, gdy nieobecność wynika ze sprawowania opieki nad dzieckiem w okresie pobierania zasiłku opiekuńczego albo z odosobnienia z powodu choroby zakaźnej w czasie pobierania właściwego świadczenia.
Istotne znaczenie ma także powrót pracownika do pracy. Po stawieniu się pracownika w związku z ustaniem przyczyny nieobecności pracodawca traci możliwość rozwiązania umowy w trybie art. 53.
Jeżeli po długiej chorobie pracownik odzyskał zdolność do pracy, pracodawca może rozważyć zwykłe wypowiedzenie. W takim przypadku trzeba wskazać rzeczywistą i konkretną przyczynę, na przykład trwałą dezorganizację pracy, konieczność zatrudnienia zastępstwa lub likwidację stanowiska.
Czy można zwolnić dyscyplinarnie pracownika na L4?
Tak. Ochrona wynikająca z art. 41 Kodeksu pracy nie wyłącza możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52. Potrzebne jest jednak ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Taką przesłanką może być wykorzystywanie zwolnienia niezgodnie z jego celem. Pracodawca powinien jednak opierać decyzję na sprawdzonych faktach, a nie na samych podejrzeniach.
Przykładowe zachowania mogące uzasadniać postępowanie dyscyplinarne obejmują:
- wykonywanie pracy zarobkowej dla innego podmiotu,
- wyjazd wypoczynkowy niezgodny z celem zwolnienia,
- podejmowanie aktywności utrudniających powrót do zdrowia,
- fałszowanie dokumentacji lub inne ciężkie naruszenie obowiązków.
Pracodawca ma tylko 1 miesiąc od uzyskania wiarygodnej wiadomości o naruszeniu na rozwiązanie umowy w tym trybie. Termin liczy się od momentu potwierdzenia informacji, a nie zawsze od dnia samego zdarzenia.
Czy można rozwiązać umowę za porozumieniem stron?
Porozumienie stron jest dopuszczalne także podczas L4. Wymaga dobrowolnej zgody pracownika i pracodawcy, dlatego nie można go narzucić ani traktować jako jednostronnego zwolnienia.
Strony mogą ustalić dowolny termin zakończenia zatrudnienia, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Podpisane porozumienie pozostaje skuteczne również wtedy, gdy pracownik później dostarczy zwolnienie obejmujące datę jego zawarcia.
Co zmienia upadłość albo likwidacja firmy?
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy szczególna ochrona przed wypowiedzeniem zostaje ograniczona. Dotyczy to między innymi pracowników chorych, korzystających z urlopów oraz osób w wieku przedemerytalnym.
Odrębne zasady dotyczą pracownic w ciąży i osób korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem. W takich przypadkach rozwiązanie zatrudnienia może wymagać uzgodnienia terminu ze związkiem zawodowym reprezentującym pracownika.
Przy likwidacji lub upadłości pracodawca może także skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia do jednego miesiąca, wypłacając odszkodowanie za pozostałą część okresu.
Jak prawidłowo przeprowadzić zwolnienie na L4?
Sama podstawa prawna nie wystarczy. Pracodawca powinien sprawdzić terminy, zgromadzić dokumenty i przygotować prawidłowe oświadczenie o rozwiązaniu umowy.
Przed podjęciem decyzji warto wykonać następujące czynności:
- ustalić rodzaj umowy oraz staż pracownika u danego pracodawcy,
- dokładnie obliczyć okres ochronny i sprawdzić, czy nadal trwa niezdolność do pracy,
- zweryfikować, czy pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa,
- przygotować pisemne oświadczenie z konkretną przyczyną i pouczeniem o prawie odwołania.
Jeżeli wymagają tego przepisy, pracodawca powinien przeprowadzić konsultację związkową. Brak konsultacji może podważyć rozwiązanie umowy, nawet gdy sama przyczyna była uzasadniona.
Oświadczenie należy sporządzić w formie pisemnej albo elektronicznej z użyciem kwalifikowanego podpisu elektronicznego. Zwykły e-mail lub skan podpisanego dokumentu nie daje takiej pewności.
Dokument można doręczyć osobiście, listem poleconym za potwierdzeniem odbioru albo przesyłką kurierską. Przy celowym nieodebraniu prawidłowo awizowanej przesyłki może zadziałać fikcja doręczenia, ale sposób dokumentowania tej czynności ma duże znaczenie.
Jakie prawa ma pracownik po zwolnieniu?
Pracownik może odwołać się do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia oświadczenia. W zależności od sytuacji może żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania.
Przy rozwiązaniu umowy na podstawie art. 53 pracownik, który odzyska zdolność do pracy i w ciągu sześciu miesięcy zgłosi chęć powrotu, może domagać się ponownego zatrudnienia w miarę możliwości. Pracodawca może odmówić, jeżeli wykaże obiektywny brak możliwości dalszego zatrudnienia.
Nieprawidłowe zwolnienie może oznaczać obowiązek wypłaty odszkodowania, wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz kosztów postępowania. W określonych przypadkach sprawą może zainteresować się również Państwowa Inspekcja Pracy.
Czy pracodawca może pytać o przyczynę L4?
Pracodawca nie może żądać informacji o rozpoznaniu ani o stanie zdrowia pracownika. E-ZLA przekazywane przez ZUS zawiera dane potrzebne do rozliczenia nieobecności, bez ujawniania kodu choroby.
Kontakt z pracownikiem na L4 powinien dotyczyć wyłącznie spraw organizacyjnych i kadrowych. Pytania o diagnozę, przewidywany przebieg leczenia lub planowane przedłużenie zwolnienia mogą naruszać prywatność pracownika i zasady ochrony danych osobowych.
