Odprawa wynosi równowartość jednego, dwóch albo trzech miesięcznych wynagrodzeń – zależnie od stażu pracy u danego pracodawcy. Przysługuje przede wszystkim wtedy, gdy umowa zostaje rozwiązana z przyczyn niedotyczących pracownika, a firma zatrudnia co najmniej 20 osób.
Sprawdź, kiedy świadczenie obejmuje także zwolnienie indywidualne, jak je obliczyć i w jakich sytuacjach odprawa nie będzie należna.
Najważniejsze informacje:
- Odprawa może przysługiwać przy zwolnieniu grupowym i indywidualnym.
- Firma musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników.
- Staż krótszy niż 2 lata oznacza odprawę jednomiesięczną.
- Staż od 2 do 8 lat daje prawo do odprawy dwumiesięcznej.
- Przy stażu powyżej 8 lat odprawa wynosi trzy miesięczne wynagrodzenia.
Kiedy przysługuje odprawa po zwolnieniu?
Prawo do ustawowej odprawy wynika z ustawy z 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Świadczenie ma charakter jednorazowy i jest związane z utratą zatrudnienia z powodów leżących po stronie pracodawcy.
Odprawa może należeć się osobie, której pracodawca wręczył wypowiedzenie, a także pracownikowi odchodzącemu na mocy porozumienia stron. W drugim przypadku znaczenie ma rzeczywista przyczyna rozstania oraz to, czy inicjatywa wyszła od pracodawcy.
Sam fakt rozwiązania umowy za porozumieniem stron nie odbiera prawa do odprawy. Istotne jest ustalenie, czy przyczyną zakończenia zatrudnienia była wyłącznie reorganizacja, redukcja etatów lub inny powód dotyczący pracodawcy.
Najczęściej chodzi o likwidację stanowiska, pogorszenie sytuacji ekonomicznej firmy, restrukturyzację, zmniejszenie liczby zamówień albo zmianę organizacji pracy. Powód nie może być związany z jakością pracy, winą ani inną okolicznością dotyczącą pracownika.
Kto może otrzymać odprawę?
Ustawowa odprawa dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Nie ma znaczenia, czy umowa została zawarta na czas określony, czy nieokreślony. Liczy się także wymiar etatu – osoba pracująca na część etatu również może nabyć prawo do świadczenia.
Pracodawca powinien zatrudniać co najmniej 20 pracowników w ramach stosunku pracy. Do tego limitu nie wlicza się osób wykonujących zlecenie lub dzieło, ponieważ nie są one objęte ustawową ochroną właściwą dla pracowników.
Przepisy mogą mieć zastosowanie również wtedy, gdy zwolniona zostaje tylko jedna osoba. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika musi być jednak wyłącznym powodem wypowiedzenia albo rozwiązania umowy za porozumieniem stron.
W przypadku przejścia zakładu pracy lub następstwa prawnego do stażu mogą zostać doliczone wcześniejsze okresy zatrudnienia. Przerwy między umowami u tego samego pracodawcy co do zasady nie przekreślają możliwości zsumowania stażu.
Jak rozpoznać zwolnienie grupowe?
Zwolnienie grupowe występuje wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób rozwiązuje umowy z określoną liczbą pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni. Progi zależą od wielkości zakładu:
| Liczba pracowników w firmie | Minimalna liczba zwalnianych osób | Okres |
| Mniej niż 100 | Co najmniej 10 | Do 30 dni |
| Od 100 do mniej niż 300 | Co najmniej 10% załogi | Do 30 dni |
| Co najmniej 300 | Co najmniej 30 | Do 30 dni |
Do zwolnień grupowych może dojść zarówno przez wypowiedzenia złożone przez pracodawcę, jak i porozumienia stron. W obu przypadkach powodem muszą być okoliczności niezwiązane z pracownikami.
Ile wynosi odprawa pieniężna?
Wysokość odprawy zależy od łącznego stażu u danego pracodawcy oraz podstawy wynagrodzenia ustalonej według zasad stosowanych przy ekwiwalencie za niewykorzystany urlop:
| Staż pracy u pracodawcy | Wymiar odprawy | Sposób ustalenia |
| Krócej niż 2 lata | 1 miesiąc | Miesięczne wynagrodzenie |
| Od 2 do 8 lat | 2 miesiące | Dwukrotność miesięcznego wynagrodzenia |
| Powyżej 8 lat | 3 miesiące | Trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia |
Przy składnikach zmiennych stosuje się reguły właściwe dla ekwiwalentu urlopowego. W zależności od rodzaju składnika w podstawie mogą zostać uwzględnione między innymi regularne premie, dodatki funkcyjne, wynagrodzenie za nadgodziny oraz inne elementy wypłacane w związku z pracą.
Ustawowa odprawa ma górny limit. Nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Przy kwocie minimalnego wynagrodzenia wynoszącej 4806 zł limit wynosi 72 090 zł.
Odprawa jest liczona od wynagrodzenia ustalonego według zasad dotyczących ekwiwalentu urlopowego, ale końcowa kwota nie może przekroczyć ustawowego limitu 15-krotności płacy minimalnej.
Przykład wyliczenia
Pracownik był zatrudniony przez 6 lat i otrzymywał stałe wynagrodzenie w wysokości 4700 zł brutto miesięcznie. Likwidacja stanowiska była wyłącznym powodem rozwiązania umowy, dlatego należy mu się odprawa w wysokości dwóch miesięcznych wynagrodzeń.
Obliczenie wygląda następująco: 4700 zł × 2 = 9400 zł brutto. Jeżeli wynagrodzenie zawierałoby zmienne składniki, podstawę należałoby ustalić zgodnie z zasadami stosowanymi przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop.
Czy odprawa przysługuje przy porozumieniu stron?
Porozumienie stron może dawać prawo do odprawy, jeżeli zostało zawarte w związku z przyczyną leżącą po stronie pracodawcy. Dotyczy to na przykład sytuacji, w której firma proponuje pracownikowi odejście z powodu likwidacji stanowiska albo reorganizacji działu.
W razie sporu pracownik może potrzebować wykazać, że to pracodawca zaproponował zakończenie zatrudnienia. Pomocne bywają treść porozumienia, korespondencja, dokumenty dotyczące reorganizacji oraz informacje o redukcji zatrudnienia.
Jeżeli pracownik sam wystąpił z propozycją rozwiązania umowy, ustawowa odprawa zazwyczaj nie będzie należna. Sama forma dokumentu nie przesądza jednak o sprawie – ocenia się rzeczywiste okoliczności rozstania.
Co dzieje się po odmowie przyjęcia nowych warunków?
Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy, na przykład obniżyć wynagrodzenie albo zaproponować inne stanowisko. Jeżeli pracownik ich nie zaakceptuje, a umowa rozwiąże się po upływie okresu wypowiedzenia, odprawa może przysługiwać.
Znaczenie ma przyczyna zmiany oraz jej wpływ na dalsze zatrudnienie. Przy radykalnym pogorszeniu warunków, wynikającym z reorganizacji lub powodów ekonomicznych, rozwiązanie umowy może zostać uznane za następujące wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Kiedy odprawa nie przysługuje?
Ustawowe świadczenie nie jest związane z każdą utratą pracy. Zwykle nie powstaje, gdy:
- pracownik sam składa wypowiedzenie,
- umowa wygasa z upływem czasu, na jaki została zawarta,
- pracownik zostaje zwolniony dyscyplinarnie z własnej winy,
- rozwiązanie umowy wynika z długotrwałej nieobecności z przyczyn zdrowotnych,
- pracownik traci uprawnienia niezbędne do wykonywania pracy,
- rozwiązanie zatrudnienia następuje z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego.
W przypadku odmowy przyjęcia nowych warunków nie można automatycznie przyjąć, że odprawa się nie należy. Trzeba sprawdzić, czy zmiana była rzeczywistym powodem zakończenia umowy i czy nie wiązała się z okolicznościami dotyczącymi pracownika.
Jakie inne świadczenia należy rozliczyć?
Odprawa nie zastępuje pozostałych należności związanych z zakończeniem zatrudnienia. Pracodawca powinien rozliczyć także:
- wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca,
- ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
- odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, jeżeli zastosowano takie rozwiązanie,
- inne należne składniki wynagrodzenia, takie jak premie lub dodatki.
Przy wypowiedzeniu przez pracodawcę pracownik może mieć również prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy. Jest to osobne uprawnienie i nie zwiększa wysokości odprawy.
Odprawę z tytułu zwolnienia należy odróżnić od odprawy emerytalnej. Ta druga wiąże się z przejściem na emeryturę albo rentę z tytułu niezdolności do pracy i jest uregulowana w innych przepisach Kodeksu pracy.
Jak dochodzić wypłaty odprawy?
Roszczenie o odprawę przedawnia się po 3 latach od ustania stosunku pracy. Nie warto jednak zwlekać z kontaktem z pracodawcą, ponieważ dokumenty dotyczące przyczyny rozwiązania umowy i wyliczenia świadczenia mogą mieć znaczenie przy ocenie sprawy.
W pierwszej kolejności należy sprawdzić wypowiedzenie lub porozumienie stron, liczbę pracowników zatrudnionych przez firmę, staż pracy oraz sposób obliczenia podstawy wynagrodzenia. Jeżeli odprawa nie została wypłacona, pracownik może wezwać pracodawcę do zapłaty, a następnie dochodzić roszczenia przed sądem pracy.
Czy mała firma może wypłacić odprawę?
Pracodawca zatrudniający mniej niż 20 osób nie jest objęty ustawowym obowiązkiem wypłaty odprawy z tytułu zwolnień grupowych. Może jednak przyznać takie świadczenie na podstawie regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego, umowy o pracę albo odrębnego porozumienia.
Wewnętrzne przepisy mogą przewidywać korzystniejsze zasady niż ustawa. Mogą obejmować także inne przyczyny rozwiązania umowy, krótszy staż pracy lub dodatkową odprawę uzgodnioną indywidualnie z pracownikiem.
